Logga OLT_mobil

Så kan chefen hantera psykisk ohälsa

Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net

Psykisk ohälsa är en av våra främsta arbetslivsproblem. Ändå känner sig många chefer osäkra på hur de ska hantera medarbetare som mår dåligt.

Enligt en undersökning som tidningen Chef nyligen gjorde lägger chefer en arbetsdag i månaden på att hantera medarbetare med psykisk ohälsa.

– De flesta anställda reagerar på strukturen i organisationen. Mycket forskning visar att förklaringen till psykisk ohälsa ligger hos organisationen och i sättet att organisera arbetet. Det bästa med det är att det går att förändra, säger Magnus Lindén, lektor vid Institutionen för psykologi, vid Lunds universitet som forskar kring psykosocial ohälsa.

Många chefer känner sig osäkra på hur de ska hantera medarbetare som mår psykiskt dåligt. Magnus Lindén menar att det beror på att de flesta chefer saknar kunskap om psykosocial ohälsa. Förklaringen är att den inte betraktas som en viktig fråga för företaget.

– Det saknas riktig förståelse för problematiken och det handlar om kulturen på företaget. För att bygga upp ett motstånd mot psykisk ohälsa i organisationen krävs en öppen dialog och en sund attityd till de anställdas hälsa. Man måste ha frågan på agendan ständigt. Det ska vara lika naturligt som vinster och produktion, säger Magnus Lindén.

Många har hög arbetsbelastning. Att ge de anställda en halv kursdag i avslappning eller mindfulness ger inget resultat så länge man inte ändrar på något annat i organisationen, enligt Magnus Lindén.

– Ledningen måste ta en aktiv roll och de anställda behöver utbildning i stresshantering. Många som blir sjuka upplever att det finns en skuldkultur i många företag, att man betraktas som en svag person som inte orkar med. Man blir en belastning som det sprids rykten om på jobbet, säger Magnus Lindén.

En stor del av forskningen om utbrändhet visar att den beror på långvarig och skadlig stress, framförallt på grund av hög arbetsbelastning. Första tecknen är att man blir emotionellt utmattad, därefter cynisk till den egna organisationen och nedvärderar kunder och klienter. Till slut går det ut över prestationen, man förmår inte känna att man gör ett bra jobb.

– Faran med cyniskhet är att det skadar organisationen, folk blir utmattade, sluter eller isolerar sig och presterar sämre och det leder till sämre produktion. En chef som inte är lyhörd utan kräver fler möten och utbildningsdagar bidrar till utmattning och cyniskhet i organisationen, säger Magnus Lindén.

Utmärkande för friska organisationer är att man har fokus på och uppdaterar sig om vad som är fel. Likaså att man är positivt inställd till felrapportering för att komma tillrätta med ohälsa.

– Det förutsätter att det finns en kultur där man vågar rapportera utan att riskera att skvallra eller bestraffas.

Med enkla metoder kan chefer och ledare motverka psykosocial ohälsa hos de anställda.
I första hand att arbeta förebyggande och ta bort en stressfaktor innan den får effekt på de anställda och ger fysisk förändring i arbetsmiljön.

Därefter agera direkt när de anställda börjar få problem och reducera problemen innan de blir värre. 
Slutligen gäller det att ta hand om en anställd som blivit sjuk och behöver företagshälsovård och psykologhjälp och senare arbetslivsinriktad rehab.

– Tyvärr leder det ofta till sjukskrivning innan man gör något och då är den anställde redan så sjuk att man rasar igenom och kan behöva långtidssjukskrivning och rehabilitering, säger Magnus Lindén.

Hälsovinsterna för de företag som har en öppen dialog kring psykisk ohälsa är många.
En blomstrande arbetsplats ger högre välmående och effektivitet, mindre konflikter och sjukfrånvaro.

– Det är viktigt att betona att en organisation som är öppen för den här typen av frågor inte är misslyckad. Tvärtom, ett bra ledarskap är en chef som lyssnar, ger feedback, visar engagemang och är beredd att föra en dialog. Det finns mycket pengar att spara här.

Kan orsaka psykisk ohälsa

  • Hög arbetsbelastning.
  • Bristande kontroll över den egna arbetsmiljön, arbetstakten och resurserna.
  • Avsaknad av återkoppling och uppskattning i form av en klapp på axeln eller löneökning.
  • Den sociala dynamiken fungerar inte i arbetsgruppen.
  • Orättvisa – man upplever att det fattas beslut på felaktiga grunder.
  • De egna värderingarna om vad som är rätt och fel stämmer inte överrens med organisationens.

Artikeln är hämtad från prevent.se, 2015-03-10

Kommentera gärna:

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

  • Rune Yttersjö » Hälsosamnt att undersöka hälsa:  ”Viktigt inlägg också aktuellt i anslutning artikel i SLA idag kring sjukskrivnin..”

  • Rune Yttersjö » Nu är vi igång!:  ”Äntligen ett koncept med kompetens och helhetsperspektiv på individer!”

Bloggarkiv